【HR総研】「2024卒＆2025卒採用動向」に関する調査レポートを公開

引き続き早期化の流れが継続している様子の新卒採用。

2024卒採用では対面でのインターンシップや採用面接を再開する企業も多くあり、対面でこそ得られる効果を改めて実感した企業も少なくなかったのではないでしょうか。そして、今年に入って大きな話題となったChatGPTを始めとした生成AIの活用が、2025卒学生の就職活動では本格化することも予測されるなど、採用活動において、これまでとは異なる対応を迫られるケースもあると思われます。

本レポートでは、2024年と2025年新卒採用の実態について、フリーコメントも含め結果をご報告いたします。

【調査概要】

アンケート名称：【HR総研】2024卒＆2025卒採用動向調査（12月）
調査主体：HR総研（ProFuture株式会社）
調査期間：2023年11月29日～12月8日
調査方法：WEBアンケート
調査対象：2024年卒採用活動を実施した企業の人事責任者、新卒採用担当者
有効回答：180件

【調査結果サマリー】

●24卒採用の内定充足率「80％以上」は大企業で8割近くの一方、中堅・中小企業では半数以下

●配属先を「入社式以前」に伝えている企業が過半数

●大企業の6割で24卒新入社員への「初任給の引き上げ」を予定

●大企業と中堅企業の2割以上で25卒採用計画数を増加

●25卒採用の課題も「ターゲット層の応募者集め」がトップで過半数

●インターンシップの実施形式、ハイブリッドもしくは対面回帰か

●一週間以上のインターンシップで「三省合意」適合が7割

●対面形式のインターンシップが増加傾向

●25卒採用でAI導入を「検討中」が6割、就活に生成AIを利用する学生への対応は？

●大企業の半数近くが2月までに内定出しを開始、中堅・中小企業では面接開始のピーク前

●ジョブ型採用を導入している企業ほど早期から採用活動を開始

＜＜＜調査データより一部抜粋してご紹介いたします＞＞＞

▼25卒採用での面接開始時期

大企業の半数近くが2月までに内定出しを開始、中堅・中小企業では面接開始のピーク前

25卒採用の面接開始時期については、大企業では「年内に開始」（「2023年6月以前」～「12月」までの合計、以下同じ）の割合が45％で半数近くに上っており、中堅企業では31％、中小企業では16％で、これまでどおり大企業が先行して面接を開始していることが分かる。中堅・中小企業の面接開始のピーク時期は「2024年3月」で、それぞれ21％、23％となっている。「2024年3月」までに開始している割合はそれぞれ70％、52％で、いずれも過半数に上っている。

▼25卒採用での内定（内々定）出し開始時期

内定（内々定）出しの開始時期については、「2024年4月」が大企業15％、中堅企業17％でそれぞれ最多となっており、中小企業では19％と2割近くとなっているものの、最多は31％の「2024年月以降」となっている。また、「2024年2月まで」（「2023年6月以前」～「2024年2月」までの合計、以下同じ）に内定出しを開始する割合は、大企業では47％と半数近くに上り、採用選考開始時期と同様に大企業で早期に進行していることが分かる。中堅・中小企業では選考開始のピークを迎える前に、大企業ではすでに内定出しを開始している企業が半数近くに上っており、優秀な学生はこの時期までに志望している大企業から内定を得て就職活動を終了することも考えられ、中堅・中小企業では優秀人材を獲得しづらくなっていることがうかがえる。

▼24卒新入社員への初任給の引き上げ予定

大企業の6割で24卒新入社員への「初任給の引き上げ」を予定

優秀な人材を確保するために初任給の引き上げをする企業が増加する傾向にある。24卒新入社員への初任給の引き上げ予定については、全体では「増額予定」（「5千円未満の増額予定」～「5万円以上の増額予定」の合計）が44％となっている。そのうち「5千円～1万円未満の増額予定」が20％で最多となり、「5千円以上の増額」（「5千円～1万円未満の増額予定」～「5万円以上の増額予定」の合計、以下同じ）は31％と3割に上っている。

これを企業規模別に見ると、「変わらない」の割合は、中堅・中小企業ではそれぞれ68％、60％と6割以上である一方、大企業では「増額予定」が61％と6割で、「5千円以上の増額」の割合は41％と4割に上っている（図表3-2）。体力のある大企業が先行して初任給の引き上げに対応しており、中堅・中小企業との給与格差だけでなく、優秀な人材の確保力の格差も、より広がることが懸念される。

▼企業規模別　24卒新入社員への初任給の引き上げ予定

▼配属（予定）先を伝えるタイミング

配属先を「入社式以前」に伝えている企業が過半

新入社員の早期離職の原因の一つとされる「配属ガチャ」対策として、勤務地・部署・職種などの配属先情報を入社前に伝える企業が増えていることを踏まえ、「入社後の配属（予定）先を伝えるタイミング」を聞いてみた。

最も多いのは「選考途上（内々定前）」で25％、次いで「新入社員研修終了時」が24％となり、それぞれ4分の1程度で二極化している。

 ただし、「選考途上（内々定前）」から「年明けから入社式までの間」を合計した「入社式以前」に伝えている企業の割合は54％で過半数に上っている（図表2）。特に大企業では配属候補先が多く、内定者と配属先との相性を分析するなど丁寧に検討する場合もあり、「選考途上（内々定前）」は7％にとどまるなど、配属先を伝えるタイミングは、企業の方針によって大きく異なる傾向がうかがえる。

▼企業規模別　インターンシップの実施形式

インターンシップを実施している企業において、実施形式を見てみると、大企業では「対面形式とオンライン形式を混合して実施」が圧倒的に多く64％、中堅企業でも「対面形式とオンライン形式を混合して実施」が最多で39％、中小企業では「すべて対面形式で実施」が圧倒的で72％となっている。いずれの企業規模においても「すべてオンライン形式」より「すべて対面形式」の割合の方が多く、インターンシップの実施形式としては、ハイブリッドもしくは対面形式に回帰している傾向がうかがえる。

▼Z世代人材の採用選考面接で重視している質問項目・観点　※一部抜粋

• 【HR総研 客員研究員からの分析コメント】

大企業の活動早期化や待遇アップに中小企業が対抗する鍵は「職種別採用」と「オンラインインターンシップ」

曽和 利光氏
株式会社人材研究所 代表取締役社長 /日本採用力検定協会理事 /日本ビジネス心理学会理事 /情報経営イノベーション専門職大学 客員教授/HR総研 客員研究員

新卒採用市場は「売り手市場」と言われる。しかし、リクルートワークス研究所の新卒求人倍率（2024年卒）を見ると、平均では確かに1.71倍と高いが、規模別に見ると5000人以上の大企業の求人倍率は0.41倍とずっと「買い手市場」であることがわかる（ちなみに300人未満の中小企業の求人倍率は6.19倍）。このようにまだまだ採用力の高い大企業が、採用数を増やし、早期から採用を開始してメガ就職ナビ解禁以前に内定を出し、初任給を増額している。こうなれば、中小企業の採用がさらに厳しくなるのは当然だ。

それでは中小企業に勝ち筋はまったくないのか。一つの可能性は、25%の企業が実施している「選考途中」での配属予定の伝達にありそうだ。キャリア意識の高い近年の学生にとって、大企業のデメリットは「配属ガチャ」つまり配属が希望通りになりにくいことだ。選考途中で配属が確定すれば安心感につながり、入社意欲を高める。この方法は、配属候補先が多く内定者と配属先との相性を分析する必要がある大企業にはなかなかできない。さらにこれを進めて、「職種別採用」などにも好機がありそうだ。

もう一つは、インターンシップなどが対面形式に回帰していく傾向の中、それに反して、オンラインを活かしたインターンシップを実施することにあるのではないか。調査では中小企業では「すべて対面形式」が７割で、オンラインインターンシップはあまり実施されていない。しかし、そもそも戦略とは差別化であり、皆がやっていないことをやってみることで成果が得られやすい。学生からの志望度が相対的に低い中小企業こそ、工夫をこらしたオンラインでのインターンシップを行い、学生の負荷を抑え、広い範囲からの参加を可能とすることで、集客力の向上を測ってはどうだろうか。

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▶【HR総研】「2024卒＆2025卒採用動向」に関する調査レポート
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■お問い合わせ先
HR総研(ProFuture株式会社内)
担当　： HR総研　久木田・高槻
E-mail： [email protected]
HR総研サイト：https://www.hrpro.co.jp/hr_research_institute.php
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■会社概要
企業名   ： ProFuture株式会社
代表者   ： 代表取締役社長CEO 寺澤 康介
所在地   ： 〒100-0014東京都千代田区永田町2-14-2 山王グランドビル5階
設立     ： 2007年7月
事業内容 ： 人事ポータルサイト『HRプロ』、CMS・MA一体型ツール『Switch Plus』、
                人事担当者・経営者向けイベント『HRサミット』の開催などメディア事業、
               イベント事業、ソリューション事業、人事関連の研究
URL  ： https://profuture.co.jp/
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